Témoignage de Jérémy Goossens, dirigeant de la société Revima SOA S.A.S.

Sep 14, 2022 | Interviews

Tangata emploi a rencontré Jérémy Goossens, dirigeant de la société Revima SOA S.A.S. (après un parcours de 12 années chez Airbus Group et 5 ans chez U.T.C. , cet ingénieur aéronautique de formation dirige désormais Revima SOA S.A.S. depuis six ans ), PME et filiale du groupe Revima, spécialiste mondial de la maintenance aéronautique basé en Normandie.

Il a accepté de nous accorder une interview dans laquelle il revient sur son parcours pour le recrutement d’une personne en situation de handicap : notamment à qui il s’est adressé pour trouver des profils, son approche du handicap, combien de candidats il a pu rencontrer, leurs qualifications…etc.

Bonjour, pourriez-vous vous présenter, nous dire qui vous êtes ?

Bonjour. Je m’appelle Jérémy Goossens, je suis Dirigeant d’une PME industrielle dans le secteur de l’aéronautique.

Ouvert aux approches RH innovantes, j’ai toujours été particulièrement engagé dans la mise en œuvre de politiques de parité, de diversité et d’inclusion dans l’industrie aéronautique.

Pourquoi avoir fait le choix de recruter des personnes en situation de handicap ?

« Ma motivation est très personnelle : j’aime quand les choses sont claires et justes. Il n’est pas que question de handicap. Je suis porté par une volonté d’inclusion de manière générale.

J’ai surtout pu m’interroger sur ces sujets lors d’une « Semaine du handicap » il y a quelques années, pendant laquelle il y a eu beaucoup d’effervescence. Mais cela n’a pas duré.

Ce que l’on a retenu, c’est surtout que « c’était compliqué » : compliqué d’adapter les portes, les escaliers et les ascenseurs… Ce que je retire aujourd’hui de cette expérience, c’est que tout le monde était très axé sur les aspects matériels, alors que nous parlons d’humain avant tout !

Faire le choix de recruter des personnes en situation de handicap, c’est surtout essayer de gommer l’aspect élitiste de notre secteur de l’aéronautique, très exigeant. Du coup, nous essayons, au sein de notre entreprise, d’avoir une politique d’inclusion sincère ; que ce soit sur des sujets comme la parité homme – femme ou encore le handicap. C’est dans la diversité qu’on apprend le plus ! »

Face à un marché de l’emploi extrêmement tendu, qu’est-ce qui vous a amené à recruter une personne en situation de handicap ?

« Même si notre volonté d’inclusion était forte, nous faisions face à des problèmes de qualifications sur les candidatures reçues. Ce n’était pas compliqué de trouver des personnes avec le niveau d’études attendu, mais nous devions trouver des profils à la fois qualifiés et témoignant d’une certaine expertise technique… Surtout que, dans le contexte économique actuel agressif, prendre le temps de former, c’est une valeur qu’on intègre peu dans l’aéronautique : « le temps, nous ne l’avons pas dans l’industrie ». Aussi, je me bats contre cette perception de la temporalité. Prendre le temps de former, c’est garantir un retour sur investissement, quel que soit le profil du candidat.

Nous travaillons dans un environnement industriel pouvant être très bruyant au quotidien malgré le port des protections adaptées.

D’ailleurs, à la suite de différentes visites médicales, les médecins ont constaté une dégradation progressive de mon audition, témoin de mon parcours dans l’industrie. C’est à ce moment que j’ai pris conscience que ces conditions de travail avaient un impact sur les collaborateurs. Et ainsi, je me suis dit qu’intégrer des personnes malentendantes était un moyen de transformer cette pénibilité en un élément différenciateur par rapport à la concurrence pour trouver les profils adaptés !

Quel a été le processus mis en place pour recruter une personne en situation de handicap ?

Une personne de la DIRECCTE m’avait informé qu’il existait une association spécialisée dans l’insertion et la formation des personnes en situation de handicap dans l’industrie de l’aéronautique, Hanvol Insertion.

Je suis donc entré en contact avec le délégué général, un homme passionné et humain, qui m’a encouragé à présenter mon projet d’insertion. Avec l’aide de l’association, j’ai pu étudier une vingtaine de CV. Mais malgré l’intérêt des candidats, les handicaps n’étaient pas compatibles avec le travail demandé sur nos chaînes d’atelier (le port de charges, la station debout…).

Persistant, j’ai pris le temps de réexpliquer mon besoin, en précisant que dans une industrie où le bruit est une forte pénibilité pour les personnes, l’idée serait d’intégrer des personnes malentendantes.

Finalement, après plusieurs recherches, Hanvol m’a présenté un profil qui avait le niveau de qualification mais qui nécessitait une formation technique pour intégrer le poste. J’ai décidé de relever le défi et de lancer le processus de recrutement.

Comment avez-vous impliqué et sensibilisé vos équipes au recrutement de ce candidat en situation de handicap ?

Il y a eu beaucoup de bienveillance : « si, il faut y aller, Jérémy ! » ai-je pu entendre. À ceux qui étaient réticents, j’ai imposé ma volonté de recrutement d’une personne en situation de handicap.

J’ai donc informé mes équipes sur mes intentions de recruter des malentendants sur la chaîne d’atelier, avec des formations d’accompagnants pour ceux qui travailleraient en collaboration avec eux.

Par ailleurs, un de mes ouvriers m’a informé qu’il y a 10 ans, il avait déjà eu l’occasion d’accompagner une personne malentendante et que l’interaction se faisait simplement, soit en face à face ou en écrivant sur un téléphone. Cela m’a convaincu de foncer !

Pourquoi la personne n’a finalement pas rejoint votre PME ?

Malgré notre forte volonté de l’embaucher en CDI, le jeune homme a préféré s’orienter vers une autre entreprise, m’a informé l’association Hanvol.

Les grands groupent rassurent ; et il s’agissait d’une grande entreprise vs. notre PME… Dommage : nous avions proposé un meilleur salaire et un accompagnement de proximité.

Cela m’a poussé à essayer de mieux comprendre les envies, les besoins et l’état d’esprit des candidats afin de pouvoir leur répondre et adapter les offres.

Je reste convaincu que je trouverai, d’ici la fin de l’année, notre future recrue avec l’aide de l’association Hanvol : cela fait partie de mes objectifs !

 Tangata Emploi remercie Jérémy Goossens pour son témoignage fort. Nous ne manquerons pas de suivre son action dans les prochains mois à venir.