Sensibilisation : Passer à l’action pour mener une politique handicap

Nov 22, 2021 | Événements

Tangata Emploi vous propose sa première table ronde #TangataTahi sur la mise en œuvre d’une politique handicap durable en compagnie de nos intervenants :

Angelique Rubeck – Psychologue du travail chez SNCF Réseau, le pivot du système ferroviaire français.

Florian Autret – Co-fondateur de Mouv’Intelligent, la solution emploi-handicap qui favorise l’inclusion des personnes en situation de handicap.

EMPLOI ET HANDICAP : Ensemble, faisons la différence.

Table Ronde 1 : Sensibilisation

Avec Eloi Choplin, Angélique Rubeck et Florian Autret.

Eloi Choplin : Bonjour à tous et bienvenue dans cette nouvelle session !

Cette journée spéciale est consacrée et organisée par Tangata Emploi. Nous sommes sur un nouveau plateau, un plateau consacré à la sensibilisation. Comment passer à l’action pour mener une politique handicap ? 

N’oubliez pas que cet échange se construit avec vous, avec vos questions, avec également vos illustrations du terrain, vos témoignages du quotidien. Tout ça, va vraiment nourrir l’échange que nous allons avoir. 

Comment accompagner la prise de conscience ? Quelle pédagogie dans l’action ? Quelle réponse apporter à ceux que la complexité pourrait effrayer quelque part ? Notamment la complexité administrative qui pourrait effrayer. Comment donner envie de passer à l’action pour mener une politique handicap ? Quels sont les ressorts d’une vraie politique handicap qui puisse être durable, stable mais aussi fertile en enseignement ? Qu’on ne s’arrête pas seulement à l’expérimentation mais que ce soit vraiment durable. Et bien on va en parler avec nos invités. 

Accueillons Angélique Rubeck, bonjour !  

Angélique Rubeck : Bonjour !

Eloi Choplin : Vous êtes psychologue du travail chez SNCF Réseau. Et Florian Autret, bonjour ! 

Florian Autret : Bonjour !

Eloi Choplin : Vous êtes consultant et co-fondateur de Mouv’Intelligent. Mouv’Intelligent c’est quoi ?

Florian Autret : Mouv’Intelligent, c’est une société qui accompagne les entreprises, plutôt des PME et des ETI sur la transformation vers l’inclusion. Ce qu’on fait, c’est qu’on constitue des groupes dans les entreprises, des groupes de salariés et de parties prenantes pour créer le projet handicap. On fait également de la formation et de la sensibilisation et on a un écosystème de partenaires pour nous aider sur les sujets où on n’est pas performant, où on n’est pas expert.

Eloi Choplin : On va le voir effectivement, vous êtes évidemment sur des sujets proches avec Angélique Rubeck. Parce que vous Angélique votre travail est très sensiblement le même, vous êtes là pour intégrer un maximum de monde autour de la personne accueillie, autour de la personne en situation de handicap.

Angélique Rubeck : Je suis particulièrement ciblée sur le recrutement de personnes en situation de handicap. C’est une cellule qui a été créée pour accompagner les personnes en situation de handicap, du moment où ils sont inscrits sur un site “Job Board“, où notre site à nous, jusqu’à leur intégration dans notre société, où notre entité prend le relais avec la mission handicap emploi. Du début jusqu’à l’arrivée, nous les accompagnons ensemble.

Eloi Choplin : Le recrutement c’est la clé. Donc vous, Florian, avec Mouv’Intelligent, vous êtes au contact d’entreprises qui aimeraient recruter mais qui se laissent peut être débordées par la complexité, notamment administrative comme je le disais en préambule. 

Florian Autret : Il y a le recrutement d’une part et il y a les salariés qui sont en situation de handicap au sein de l’entreprise qui n’ont pas encore déclaré leur handicap à leur employeur par peur des préjugés ou d’être stigmatisés ou que ça mette un frein à leur carrière professionnelle. 

Eloi Choplin : Ce thème du handicap invisible, on rappelle que 85 % des handicaps sont des handicaps invisibles. 

On sent qu’il a un handicap mais il n’ose pas le dire parce que sinon ça va cocher des cases qui ne sont pas forcément positives pour lui, pour sa reconnaissance. Comment faites- vous pour l’amener à accepter ça ? 

Angélique Rubeck : C’est une très grande question. Il faut voir d’abord si la personne est consciente, enfin ça c’est sûr, mais si elle accepte du coup de pouvoir le dire à tout le monde et notamment ça va être encore plus difficile dans ma partie qui est le recrutement parce qu’ils ont peur de dire qu’ils sont en situation de handicap et que ca pourrait leur porter défaut. 

Aujourd’hui ce n’est pas ce que nous souhaitons justement et c’est lorsque j’échange avec eux, que je leur explique bien qu’on va les accompagner, les aider, répondre à leurs questions, répondre à leurs besoins, leur expliquer encore plus clairement le métier et notamment les conditions de travail puisque c’est ça dont ils ont peur : “Est-ce que je suis capable de pouvoir faire le métier demandé ?” C’est au travers de ces réponses-là qu’on arrive à les amener à dire “D’accord, je continue avec vous et on y va “. Il y a des personnes qui ne souhaitent pas le dire et qui vont continuer tout un processus de recrutement et après même dans l’entreprise, comme l’a dit Florian à juste titre, une entreprise qui ne le déclare pas. 

Le but est vraiment de leur montrer qu’ils peuvent avoir confiance, soit avant soit pendant, et qu’ils peuvent avoir des avantages, c’est-à-dire qu’on va les accompagner, les aider, les aider à faire des démarches aussi parce que les démarches sont longues. 

Eloi Choplin : C’est-à-dire qu’il faut aussi les aider à comprendre que oui ils ont un handicap mais qu’ils sont complètement qualifiés pour le poste. Ils ont les compétences requises et que non ça ne va pas forcément apporter trop de contraintes à l’équipe. Ça ne doit pas être simple à entendre. 

Angélique Rubeck : Non c’est sûr. Mais je pense qu’avant ça, ils se demandent vraiment,  sur mes candidats où je suis le plus confrontée, ils se demandent s’ils sont capables de faire le métier. 

C’est la première question qui se pose. “Est-ce que je peux faire le métier ? Est-ce que je suis capable de le faire ?” Mais ils ne pensent pas dans une question de compétence, c’est-à-dire que moi quand j’évalue je vais savoir s’il a une motivation, de l’autonomie, une polyvalence. Eux, la première chose qu’ils vont se demander c’est “Est-ce que je suis capable au regard de mon handicap, – qui est souvent visible comme vous l’avez dit – est-ce que je peux le faire ?” Et c’est là où notre rôle est très important, c’est de lui dire voilà, aujourd’hui par exemple chez SNCF Réseau, on fait énormément de métiers qui sont sur de la maintenance, donc très techniques. 

Donc aujourd’hui par exemple, faire de la réparation sur un caténaire, c’est travailler en hauteur, il faut lever les bras pour pouvoir visser, dévisser. Donner des exemples précis et concrets au candidat lui permettra de dire si oui ou non, il se sent en capacité de pouvoir le faire. On est aussi là pour leur expliquer qu’on peut avoir des aménagements de postes pour les aider à faire ce métier, mais avant toute chose il faut qu’ils aient conscience de tout ce qu’il y a derrière pour pouvoir avoir la connaissance et appréhender le métier, ne pas le voir mais l’appréhender. 

Eloi Choplin : Moi si je veux un boulot, on le sait bien dans le recrutement on veut se montrer sous une bonne apparence, on veut le boulot. Ça veut dire, qu’on peut aussi… J’allais dire truander, pas vraiment mais on peut essayer de slalomer les questions pour que “Oui oui oui, je vais savoir monter en haut sans problème, je vais savoir faire les choses.” Comment vous, vous arrivez à déceler, à déminer et à accompagner pour que finalement ils deviennent authentiques. 

Angélique Rubeck : Moi mon rôle, c’est de répondre à ses questions, c’est de l’évaluer, savoir qu’il est apte à faire le métier et non pas physiquement mais sur les compétences transférables, les motivations, la connaissance du métier, une évaluation. Lorsqu’il passe toutes les étapes du recrutement, il va arriver sur une phase qui va être médicale et là c’est le médecin qui va déterminer si oui ou non il est apte à pouvoir faire le métier. 

Si c’est le cas, très bien il poursuit le processus. 

Mais si ce n’est pas le cas, malheureusement le processus s’arrête. Et là mon rôle est de revenir vers lui et de voir avec lui en fonction de ses compétences s’il n’y a pas un autre poste qui serait en adéquation avec lui. 

Donc vous voyez on a plusieurs rôles, c’est pourquoi les personnes en situation de handicap, et notamment avec les personnes qui viennent dans notre cellule, essaient d’avoir un maximum de confiance en nous et c’est ce que nous essayons de faire pour pouvoir, au travers de leurs compétences, leur apporter réponses à leurs besoins. C’est-à-dire vouloir intégrer une grande société, comme la nôtre, mais surtout intégrer un métier, parce qu’il ne faut pas oublier que derrière on a un métier.

Eloi Choplin : Et j’imagine que le travail démarre aussi avant, dans les salons de recrutement, les écoles. Allez faire prendre conscience que vous avez un handicap ce n’est pas grave du tout, pas de panique “chez nous c’est possible”. C’est ça que vous leur dîtes. 

Angélique Rubeck : Voilà c’est ça. Dans la première chose, c’est par exemple que toutes nos offres sont notées “personne en situation de handicap”, “accessibles aux personnes en situation de handicap”, ouvertes en tout cas, et c’est à nous d’échanger avec eux pour les rassurer. 

À l’inverse, des fois, ils sont aussi très contents qu’on leur explique que le métier va être comme ça. Et ils me disent “Et bien merci je ne poursuivrai pas parce que je n’ai pas les capacités physiques”, par exemple de pouvoir le faire, peut-être, et ils me disent que “Non je ne préfère pas” et ils me remercient parce qu’au moins ils ne s’engagent pas dans quelque chose qu’ils n’auraient malheureusement peut-être pas pu atteindre. Comme je leur dis mais “Vous savez on peut essayer d’aménager, il y a des aménagements de postes”, etc. L’honnêteté et la vision du poste dès le départ, c’est un atout pour eux dans tous les cas, soit pour continuer, soit pour arrêter, et au moment où ils arrêtent, on essaie de voir s’ils n’ont pas d’autres attraits, par exemple je ne sais pas, le contact clientèle ou les éléments. Et moi j’ai des homologues chez SNCF Voyages, chez d’autres entités, où je transfère leurs candidatures et ils sont d’autant plus contents. Ils repartent du coup en se disant “On m’a écouté, on a compris que je ne pouvais pas faire ce métier ou en tout cas que je ne voulais pas, mais par contre on m’a proposé des solutions”, voilà. 

 Après on fait ce qu’on peut avec ce que nous avons  comme besoin. 

Eloi Choplin : On le voit, c’est vraiment une histoire collective à chaque fois, une histoire collective pour vous dans le recrutement puisque vous travaillez un petit peu à la chaîne avec des chargées de recrutement, avec les personnes qui sont sur les salons en amont qui vont sensibiliser dans les écoles ou dans les centres spécialisés et il y a un gros travail d’équipe avec justement les équipes, avec les managers. 

Florian Autret, vous, votre boulot c’est de faire prendre conscience du coup de ce qu’est l’inclusion et de comment on rend opérationnelle cette inclusion.

Florian Autret : Exactement. C’est vrai qu’il y a un travail sur les managers, c’est un pivot en fait entre la hiérarchie et les équipes. Pour nous c’est fondamental que les managers soient formés réellement sur ces questions d’inclusion, de handicap, pour qu’ils puissent être ouverts lors d’entretiens, que les collaborateurs parlent de leur handicap ou de leurs difficultés. 

On travaille nous sur l’inclusion, c’est très important pour nous parce qu’on ne travaille pas uniquement pour les personnes en situation de handicap, on travaille pour l’inclusion, pour que les personnes en situation de handicap soient incluent dans l’entreprise en général et pas intégrées, pas qu’on mette les handicapés d’un côté et les personnes dites valides d’un autre côté. 

Pour nous, c’est très important que les manager soient formés à ces questions-là et que, peu importe la personne, qu’elle soit en situation de handicap, reconnue, non reconnue, si elle a des difficultés ou si elle n’en a pas, qu’elle soit capable d’en parler, qu’elle soit capable d’être ouverte, d’être en confiance avec son manager, qu’elle sache dire où sont ses difficultés et comment le manager peut l’aider sur ses problématiques, que ce soit de l’aménagement raisonnable ou pas.

Eloi Choplin : Vous, votre boulot c’est de parler avec les managers et de parler avec l’équipe aussi, mais il faut réussir à trouver les mots. Qu’est-ce que vous leur dites de manière très très concrètes ? Est-ce que vous avez un exemple récent d’une inclusion réussie ?

Florian Autret : Manager une équipe, c’est avant tout être humain, être ouvert, avoir de l’empathie, être bienveillant. Nous on en fait aussi – enfin là pour le coup ça va surtout être de la sensibilisation – on sensibilise des équipes entières. 

Une fois que les équipes sont sensibilisées, elles savent qu’elles peuvent parler de leurs difficultés, qu’elles ont des droits, c’est très important, et qu’elles peuvent être accompagnées, qu’il y a des entités qui peuvent les accompagner, qu’elles peuvent nous poser des questions et qu’on sera toujours là à répondre aux questions qu’elles ont. 

En fait, sensibiliser pour moi, c’est le point de départ, il faut que tous les salariés soient sensibilisés aux questions du handicap, du manager au top management.

Eloi Choplin : Est-ce que dans la sensibilisation le fait d’expliquer vraiment qu’à un moment, quand on a préparé cette émission vous me disiez qu’une personne sur deux est confrontée à cette situation de handicap dans son existence, mais une situation vécue. On a toujours du mal à prendre conscience de ça, on pense toujours que le handicap c’est lointain, c’est un petit peu toujours comme les grands thèmes, un peu complexe, on pense toujours que c’est les autres, que c’est lointain. Comment fait-on pour comprendre et faire comprendre que non, ça peut vous toucher ou que ça peut toucher un de vos proches, donc il faut juste parfois se dire que c’est comme ça que ça fait partie d’un tout. Ça ne doit pas être simple de trouver les bons mots ou les bonnes illustrations pour faire prendre conscience de ça.

Florian Autret : C’’est super simple, on peut être en situation de handicap même quand on est valide. Moi ca m’est arrivé d’être en situation de handicap en visio par exemple pendant le télétravail, ça m’est déjà arrivé, la dernière fois quand on a préparé ce rendez-vous, on s’est vu en visio, vous étiez tous en visio et moi j’ai eu un problème informatique j’étais obligé de prendre mon téléphone pour rejoindre la conversation et vous ne pouviez pas me voir du coup. Bah là, j’étais en situation de handicap à ce moment-là et pourtant je n’ai pas de reconnaissance de handicap.

Eloi Choplin : Oui donc il faut arriver à faire prendre conscience aux équipes, souvenez-vous dans quel état d’esprit vous étiez quand vous avez mal vécu ce fait d’être à distance ou d’être un petit peu en décalage et en gros c’est ça une situation vécue de handicap, Angélique.

Angélique Rubeck : Je vais prendre un exemple de terrain aussi, je pense que ce qui est beaucoup ce dont parlait Florian c’est la communication, c’est-à-dire qu’il y a le management, y a le top management, etc. Il y aussi les collaborateurs qui sont très importants. 

Je vous donne un exemple si pour un des agents, on a dû aménager le poste, non pas sur le poste mais par exemple sur les aménagements d’horaires. Un exemple, quelqu’un qui doit faire une dialyse ou qui doit avoir des éléments médicaux chaque semaine, on se demande pourquoi Pierre part tous les jours à 4h. Et bien au fur et à mesure, si l’information n’est pas donnée, on ne parle pas de son handicap attention, l’information pour dire qu’il a une obligation de pouvoir partir. On se demande “Pourquoi lui a le droit de partir à 4h et que moi je suis sur les chantiers jusqu’à 6h, ce n’est pas normal”. C’est le but de pouvoir former le manager pour qu’il échange avec l’ensemble de ses collaborateurs pour pouvoir comprendre aujourd’hui pourquoi Pierre, Paul ou Jacques peu importe, doit partir à 4h. Il n’est pas obligé de dire pourquoi, quelle est la raison médicale mais qu’il y a derrière un élément qui n’est pas forcément visible mais qu’il en a besoin.

 Et c’est au fur et à mesure de la communication, de l’échange et c’est à ce moment-là que l’on voit et que la plupart du temps les gens en parlent, plutôt ouvertement et que les questions arrivent et c’est là où vous vous posez la question, bah c’est la réalité, “ah bon c’est vrai”, ca peut aussi toucher mon frère, mon père, mon voisin”. Et en parlant à mon père, à mon frère, à mon voisin, bah mon voisin, il va dire “bah oui c’est vrai, j’ai mon autre ami, ça lui arrive aussi” et je pense que c’est ça qui est difficile aujourd’hui. 

Toute société qui est en train de faire et toutes les startups que j’encourage à continuer sur ce thème-là, ça va permettre d’enlever des tabous de se dire “voilà on parle pas d’une situation de handicap”. En fait si, il vaut mieux en parler parce qu’en fait il y en a de plus en plus et beaucoup de non visible. Du coup c’est intéressant cette communication au travers de l’équipe, qui est très importante.

Eloi Choplin : Mais, j’ai l’impression que pour les équipes, les managers, c’est accepter de sortir de sa zone de confort, c’est accepter de s’adapter aussi à des difficultés. En gros c’est comprendre que oui Pierre, Paul ou Jacqueline doivent s’en aller plus tôt et qu’on n’a pas besoin de rentrer dans le “pourquoi il doit s’en aller plus tôt” mais de se dire que c’est un autre fonctionnement, c’est plus en mode projet, je ne sais pas, ce n’est pas évident quand même.

Florian Autret : Ce n’est pas évident mais en même temps je pense que le propre d’un manager c’est de faire confiance à ses équipes et d’être en dialogue avec ses équipes pour toucher au plus près leurs besoins et leur permettre d’être performantes dans leur métier. Aujourd’hui les managers qui peuvent comprendre les problématiques de chacun et qui connaissent réellement leurs équipes sont les plus performants.

Eloi Choplin : Si je dis que oui d’accord mais tout ça c’est que pour les grandes entreprises parce que les petites entreprises, on se connaît tous, admettons qu’on est dans une boîte de 50-40 personnes, tout le monde se connaît, on se jauge un peu tous, on se juge un peu tous facilement, c’est compliqué. Les managers passent pas forcément pas tous les galons de formations comme on voit dans les parcours dans des grands groupes. Est-ce qu’il n’y a pas deux poids deux mesures là-dessus ?

Florian Autret : Je pense qu’on peut toujours travailler sur l’inclusion peu importe la taille de l’entreprise. On est intervenu il n’y a pas plus tard que deux semaines sur de la sensibilisation dans les entreprises qui n’est pas énorme, qui a une cinquantaine de collaborateurs, on a fait une sensibilisation avec 6 personnes, à la fin de cette sensibilisation on était ravis d’avoir parlé d’un sujet dont ils ne parlent jamais dans l’entreprise. Et au final, ils vont en parler avec leurs collègues, la notion d’inclusion va être répandue, même au niveau de la hiérarchie et c’est petit mais c’est un point de démarrage pour eux vers une société inclusive.

Eloi Choplin : Alors une question pour Angélique : 

“Comment les employés de la SNCF sont sensibilisés aux personnes en situation de handicap, merci.” 

Angélique Rubeck : Oui, on a une mission handicap emploi qui est propre à la société, qui est certe dans notre société mais on la chance d’en avoir une au sein de SNCF Réseau, où il a plusieurs éléments qui sont fait pour sensibiliser du coup les personnels, ca peut être des formations, ca peut être des jeux… Ça peut être sur la semaine handicap que nous avons eu : on a eu chaque jour des vidéos de toutes personnes qui ont bien voulu faire des vidéos pour expliquer un petit peu leur quotidien, ce qu’a apporté leur handicap dans leur quotidien, ce qu’ils ont pu mettre en place pour les aider ou non, parce qu’avoir un handicap ce n’est pas un aménagement de poste – car il y en a très peu qui ont besoin d’aménagements de poste, il faut quand même le souligner – et c’était très intéressant parce qu’ils ont évoqué et échangé vraiment sur ce qu’ils vivaient au quotidien.

Donc on a eu ça pendant deux semaines, c’était très intéressant et ça a touché tous les collaborateurs de la société. Ca peut donc être des formations, comme je disais, la mission emploi est présente au travers de toutes les entités, de tous les établissements, parce que c’est comme ça qu’on les appelle dans notre société, pour répondre aux besoins de l’établissement, des managers et des collaborateurs. Ils sont tenus dans un élément de secrets, bien évidemment ils n’ont pas à révéler les éléments mais voilà on essaie au travers d’actions de pouvoir sensibiliser au mieux sur ce sujet.

Et puis même un exemple très concret, là par exemple cette cellule-là, ça fait un peu plus d’un an et demi qu’elle est en place, on va faire un REX, donc un retour d’expérience et de ce retour d’expérience, on va faire un petit test pour découvrir le handicap. Tester l’ensemble des personnes qui seront présentes à notre REX et pour leur montrer un petit peu ce qu’est le handicap réellement, ça ne se cantonne pas à une personne en fauteuil roulant, ça ne se cantonne pas à une personne qui ne voit pas ou qui n’entend pas, etc. 

Donc on fait des petites actions petit à petit pour sensibiliser au quotidien.

Eloi Choplin : J’ai une autre question, “Bonjour, concrètement comment aidez-vous les travailleurs handicapés dans leurs recherches d’emplois ? Je suis diplômé et aveugle, je suis motivé mais découragé par des années de démarches”. 

Angélique Rubeck : Alors je peux comprendre du coup c’est vrai, ça dépend des compétences des personnes et surtout dans quel domaine d’activité la personne peut rechercher. Je comprends ces éléments, après on peut avoir des postes qui sont adaptables, pas forcément dans notre société mais dans toutes autres sociétés. Il faut surtout dans un premier temps trouver un projet professionnel qui lui convienne et qu’il apprécie, et ensuite être accompagné dans une société qui est en capacité de pouvoir mettre en place des éléments pour l’aider : soit à se déplacer soit à faire le métier convenu mais il faut savoir quand même que beaucoup de personnes en situation de handicap, je le redis là, n’ont pas forcément besoin d’aménagements de poste même si on est sur des handicaps qui peuvent être visibles, par exemple quelqu’un qui est aveugle ou quelqu’un qui serait en fauteuil roulant, il se débrouille sur plein de choses, c’est très très bien ! Et là il faut passer cette barrière pour les recevoir et voir toutes leurs compétences, parce qu’ils ont énormément de compétences.

Eloi Choplin : Mais là aussi c’est un accompagnement et en fait c’est pas forcément un aménagement technique du poste, ça peut être un aménagement des conditions de travail avec l’équipe aussi.

Florian Autret : Exactement, faut pas aussi hésiter à aller sur les forums dédiés, y a des handicafés dans les régions qui s’organisent, qui sont ultra intéressant parce que ça fait venir plein d’entreprises différentes et il y a plein de postes qui sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

Eloi Choplin : Alors on a Oxana sur le tchat qui est une bonne illustration d’un handicap invisible, “Bonjour, j’ai perdu l’emploi suite à l’inaptitude définitive au poste, reconnue TH, reconversion difficile, c’est la seconde année, je postule toutes les semaines, un retour 100% négatif, MDPH me proposent uniquement RQTH avec vous pouvez travailler…” 

Florian Autret :  La “RQTH”, c’est la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, c’est la Maison Départementale des Personnes Handicapées qui délivre ce papier et qui est une reconnaissance administrative simplement. Et la MDPH lui dit apparemment qu’elle est en capacité de travailler avec une reconnaissance de travailleur handicapé.

Eloi Choplin : Exactement, alors là elle dit comment faire, merci pour cet éclairage, “j’ai pas envie de cacher non plus mon problème de santé (hernie discale)”. 

Florian Autret : Là pour le coup, on n’a pas assez de détails, je ne sais pas du tout qui est cette personne, quel est son projet professionnel. J’ai envie de dire c’est toujours pareil, les entreprises qui sont inclusives et qui mettent en avant le fait qu’elles prennent des personnes en situation de handicap, ça veut dire qu’elles sont prêtes à faire des aménagements raisonnables, etc. C’est vers ces entreprises-là qu’il faut aller parce que ça sera plus simple d’avoir du dialogue avec les personnes RH qu’on a en face de nous. Pour le reste, c’est un peu trop flou pour moi pour que je puisse donner une réponse. 

Eloi Choplin : Angélique, comment peut-on lui répondre ?

Angélique Rubeck : Alors je comprends et ce qui est intéressant, c’est le mot reconversion. Quand il y a une inaptitude au poste, oui elle ne pourra pas refaire le métier qu’elle faisait potentiellement avant. Cette reconversion va lui permettre de trouver un nouveau projet professionnel et par là même un projet professionnel c’est plein de choses. Le projet professionnel c’est bien sûr de trouver un métier qui nous correspond, mais il y a d’autres éléments à prendre en compte par exemple une mobilité, des conditions de travail, parce que tout le monde ne peut pas travailler de nuit. Ne pas pouvoir mais aussi vouloir et des conditions aussi physiques comme la reconnaissance des travailleurs handicapés qui lui permet apparemment peut-être de ne pas porter de charges lourdes en effet, ou de ne pas faire de métiers stagnants debout, etc.

 Donc au travers de ça, il faut trouver un projet professionnel qui allie tout et qui permet de pouvoir faire le métier qui lui plaît et qu’elle pourra faire. À ce moment-là, le projet professionnel établi, en effet choisir des entreprises plus inclusives mais dans tous les cas j’espère que demain cela sera toutes les entreprises, pour pouvoir du coup être amené à postuler mais le premier projet qu’elle doit faire, c’est le projet professionnel en effet.

Eloi Choplin : J’imagine que sur ce thème de l’inclusion des travailleurs en situation de handicap, il faut travailler en maillage, vous travaillez en réseau avec tous les référents handicap des entreprises, avec d’autres start-ups, d’autres entreprises qui accompagnent vraiment. Comment ça se passe ? Comment se déroule cet échange, j’espère permanent avec les autres ?

Angélique Rubeck : C’est du travail en réseau en fait comme dans tout emploi on travaille en réseau, là c’est la réalité. Après on apporte aussi nos propres, et je pense que c’est ça aussi, qu’on aime ce qu’on fait et qu’on est impliqué notamment dans ce sujet et qu’on peut donner des exemples concrets aux personnes qui nous posent des questions et les orienter. 

Et après il y a notre propre expérience professionnelle aussi qui peut être un atout. Voilà, vous évoquez tout à l’heure que j’étais psychologue du travail, en effet c’est le cas et donc j’ai des connaissances notamment sur l’orientation, sur des bilans, des bilans de compétences, des bilans d’orientation, des bilans psychologiques, tous ces bilans là qui peut aussi aider.

Et donc, j’utilise aussi mon propre réseau pour dire je vous conseille de faire ça, je vous conseille de faire ça comme par exemple, un exemple très concret. Je me retrouve avec un candidat qui se retrouve en reconversion professionnelle et qui a par exemple un CAP et qui voudrait postuler sur un poste de responsable qui demande davantage peut être de diplômes. C’est connu pour certains mais peut-être que d’autres non, il y a la VAE, voilà tous ces éléments-là, ce sont des éléments que je vais apporter au candidat. “Mais vous savez qu’il y a ça à faire ?” “Ah bon, qu’est-ce que c’est ?” Et bien là il faut répondre à la question, envoyée sur différentes sociétés qui le font et ensuite reprendre contact avec le candidat quand ce dernier aura fait le nécessaire par exemple. Mais c’est donc le réseau pour pouvoir bien orienter le candidat et à l’inverse quand on ne sait pas de quoi on parle, orienter à la bonne personne qui sait de quoi il parle.

Eloi Choplin : C’est qu’il faut quand même arriver à y voir clair, que ce soit pour la personne qui a un handicap et pour l’employeur qui aimerait s’intéresser de près à ça. On est face à beaucoup de textes quand même.

Florian Autret : C’est sûr et j’aimerai revenir sur un petit détail que aujourd’hui on voit surtout la contrainte financière du côté employeur et pour nous chez Mouv’Intelligent on ne voit pas ça comme une contrainte mais comme une opportunité, au final cette manne financière qui est lié à la contribution anciennement AGEFIPH maintenant qui est payée à l’URSSAF, l’argent est réinvesti directement pour les personnes en situation de handicap dans les entreprises. Ce n’est pas une contrainte, c’est une opportunité, on peut récupérer cet argent en mettant en place des aménagements raisonnables, en prenant dans ces effectifs des personnes en situation de handicap.

Eloi Choplin : Autre question,“Comment justifier un “trou” de quelques années dans mon CV dû au traitement maladie ? Merci.” 

Angélique Rubeck : Alors moi, les candidats sont d’habitudes très honnêtes avec moi, ils expliquent qu’ils n’ont pas à dire pourquoi, quelles raisons, quelle a été la maladie, qu’est-ce qu’ils ont dû faire ça non.  Mais pour raison médicale, j’ai une grande grande partie de mes candidats qui se retrouvent avec des CV comme l’évoquait avec un trou qui sont justifiés tout simplement et pour moi ça ne me pose aucun problème, le parcours est cohérent. 

Ce qui importe aujourd’hui, ce n’est pas qu’il y ait un trou dans votre CV, ce qui importe aujourd’hui c’est que vous mettiez en avant des compétences pour le métier cible, des compétences transférables et une motivation pour le métier. Voilà si vous justifiez de pourquoi vous n’avez pas été là pour des raisons parmi elles ça suffit largement.

Eloi Choplin : Le savoir-être et les compétences. Moi je vous pose une question sur la représentativité, on parlait de rendre visible dans la sphère publique, rendre visible c’est que comme ça qu’on comprend aussi en voyant vraiment des choses exister. Est-ce que si on voyait plus de personnalité publique reconnaître un handicap, invisible peut-être, mais s’il y en avait aussi qu’on voyait dans les médias avec des handicaps visibles, est-ce que les choses n’avanceraient pas un tout petit peu plus vite ? C’est un peu une lapalissade mais bon en même temps. 

Angélique Rubeck : Oui mais je pense que oui parce que c’est un peu tabou partout et j’espère que demain ça ne le sera plus. Et en effet par une partie média direct, oui je suis d’accord et on le voit de plus en plus, je pense à ce qui va être les J-O handisports, on s’aperçoit qu’il y a de plus en plus de personnes qui se retrouvent davantage connues et qui ont des handicaps visibles et qui font de grandes performances.

Eloi Choplin : Qui sont visibles pour le coup.

C’est plus facile à voir et on ne les voit qu’une fois tous les quatre ans. 

Angélique Rubeck : Oui mais ce que je veux dire c’est que ce sont des éléments qui sont mis en place et je trouve ça déjà bien. Et en effet pour les non-visibles parce qu’il y en aurait énormément et ça serait bien en effet qu’à un moment ça puisse être réellement dit.

Eloi Choplin : Parce que je ne peux pas croire que 12 millions de personnes en situation de handicap dont 3 millions en capacité de travailler et qu’il n’y en ai pas ni dans les médias, ni dans la sphère politique, économique, il n’y a aucun grand patron qu’on voit. Ça fait réfléchir aussi.

Florian Autret : Les choses sont quand même en train de bouger aussi, je prends un exemple tout bête mais on voit arriver sur le marché des jouets inclusifs avec des poupées qui ont des handicaps, etc. Je pense aussi que les industriels ont compris que c’était une énorme part de marché, que chacun était différent et qu’il fallait représenter et ils ne veulent pas se couper de cette part de marché et ils ont compris qu’il fallait y aller, et petit à petit on voit apparaître de plus en plus de jouets, plein de choses inclusives qui arrivent sur le marché.

Eloi Choplin : Oui c’est en rendant visible l’invisible que du coup dans la sphère publique que peu à peu les choses… Et puis ça va jamais assez vite quand on travaille dedans ça j’imagine que c’est votre petit agacement régulier aussi.

Florian Autret : Faire changer les mentalités, enfin nous, notre métier c’est de faire changer les mentalités et de rendre…

Eloi Choplin : Par définition c’est très long. C’est une culture.

Si vous aviez un mot à dire, si moi je sens que j’ai un handicap admettons mais qu’évidemment il est invisible mais que je me dis que non non non je ne vais pas le dire je veux pas l’affirmer, l’assumer parce que ça n’ira pas, qu’est-ce que vous me diriez ? 

Angélique Rubeck : Je dirai qu’il faut garder confiance en soi, continuer à aller de l’avant et “mettre à profit” ce handicap pour pouvoir avancer.

Eloi Choplin : Alors moi Florian je vais adapter un tout petit peu cette question, si j’étais un patron, oui je me dis pourquoi pas déjà j’y suis obligé parce qu’il y a ce quota des 6% mais il y a beaucoup de paperasses, c’est quand même très embêtant. Il va falloir passer beaucoup de temps, d’énergie et puis c’est beaucoup d’argent, vraiment.

Florian Autret : Je dirai que ça peut paraître compliqué mais au final c’est pas si compliqué que ça, aujourd’hui il existe une multitude de solutions, une multitude. Des entreprises il y en a à foison qui font de la sensibilisation, qui font des formations, qui traitent le sujet, il y a des communications qui sont très bien, il y a plein d’organismes qui sont là pour aider. 

Donc oui ça peut paraître compliqué, ça ne l’est pas, il faut juste se lancer et très important, ça peut paraître une contrainte mais au final ça peut rendre service à l’ensemble de l’entreprise. Parce que des salariés qui sont sensibilisés, qui sont bienveillants, qui vont communiquer, ça va faire du bien à toute l’entreprise.

Eloi Choplin : Est-ce qu’il ne faut pas trouver un autre mot pour handicap ? Handicap c’est un peu lourd, ça force la barrière, il existerait quoi d’autre comme mot ? 

Florian Autret : Moi quand je ne veux pas parler de handicap, je parle de difficultés personnelles.

Angélique Rubeck : C’est une très bonne question en effet, et puis comme disait Florian tout à l’heure, on se retrouve souvent avec des “j’étais handicapée parce que j’ai mon micro qui ne fonctionne pas ou quelque chose” et en fait c’est l’adaptation, c’est s’adapter en fait. 

Alors est-ce qu’on ne trouverait pas un mot qui serait peut-être en relation ?

Florian Autret : Plutôt aussi parler de situation de handicap plutôt que de handicap. C’est ce changement qui a été initié par la loi de 2005.

Eloi Choplin : On sent qu’on a ouvert pas mal de fenêtres, on sent que maintenant il va s’agir à chacun, chacun d’entre nous, tous, vous derrière votre écran aussi d’aller creuser, d’aller prolonger le débat. 

Cette émission est maintenant terminée, merci beaucoup d’y avoir participé.

Et vous pourrez retrouver bien sûr, l’ensemble de ces contenus, l’ensemble de ce dialogue proposé par Tangata Emploi, vous le retrouverez sur le site de Tangata Emploi très prochainement, à bientôt.