Déc 7, 2021 | Événements

À l’occasion de l’événement de lancement de Tangata Emploi #TangataTahi, nous vous invitons à notre table ronde 100% digitale sur le maintien dans l’emploi au sein des entreprises, en compagnie de nos intervenantes :

Sofia Rufin – Fondatrice de 5Discovery. Une start-up française membre de la French tech, et spécialisée dans la formation soft skills en réalité virtuelle.

Emmanuelle Abtibol – Directrice des partenariats à la Rocket school. Cette école a la particularité de recruter ses candidats sur leur soft skills et leur personnalité, et accueille des personnes porteuses d’un handicap.

Céline Naulet – Responsable marketing/communication de l’entreprise adaptée AKTISEA. AKTISEA s’est créé en 2012 avec l’ambition de prouver que le handicap et la performance sont deux notions complètement conciliables.

EMPLOI ET HANDICAP : Ensemble, faisons la différence.

Table Ronde 3 – 

Avec Eloi Choplin, Sofia Rufin, Emmanuelle Abitbol & Céline Naulet. 

Eloi Choplin : Bonjour à toutes et à tous, et bienvenue dans cette nouvelle émission proposée et organisée par Tangata emploi.

Une émission qui se construit avec vous, avec vos questions, n’oubliez pas avec également vos témoignages, votre quotidien, votre recul du terrain. 

Finalement, tous ensemble on est dans cette émission.

Alors, une fois la politique handicap de l’entreprise fixée, avec une stratégie définie, avec une tactique affirmée, il paraît important de ne pas s’arrêter seulement aux seuls aménagements de travail ; à l’accompagnement de l’équipe. C’est nécessaire évidemment, mais ce n’est pas suffisant. Il est fondamental de penser au long terme, d’installer durablement la politique handicap, on est là vraiment pour parler de maintien dans l’emploi. Il ne faut pas donner l’impression non plus qu’il s’agit seulement de réponse technique apportée à un problème technique, ce n’est pas un problème technique. 

Handicap visible ou invisible, la poursuite des actions inclusives de l’entreprise sont importantes, toutes les actions sont importantes pour maintenir l’emploi.

On va en parler et on va en parler avec Emmanuelle Abitbol, bonjour. Vous êtes directrice des partenariats de Rocket School, on va y revenir pour savoir ce que c’est que Rocket School.

Emmanuelle Abitbol : Bonjour.

Eloi Choplin : Sofia Rufin, bonjour. Vous êtes fondatrice de 5Discovery.

Sofia Rufin: Bonjour.

Eloi Choplin :  Céline Naulet bonjour, vous êtes responsable marketing/communication de Aktisea. Aktisea c’est quoi, Céline Naulet ? 

Céline Naulet : Bonjour ! Aktisea c’est une entreprise adaptée, c’est à dire que 80% de son équipe est composée de personnes en situation de handicap, c’est une entreprise adaptée qui s’est créé en 2012 avec l’ambition de prouver que le handicap et la performance sont deux notions complètement conciliables.

C’est une mission qu’on met en œuvre chaque jour, et on le met en œuvre en prouvant à nos clients qu’on est performant puisque nous sommes en situation de handicap en tout cas à 80% dans notre entreprise. Et en plus on accompagne les missions handicap dans leur politique diversité.

Eloi Choplin : Entreprise adaptée mais dans quel secteur ? Vous faites quoi ?

Céline Naulet : On fait plusieurs choses dans l’accompagnement des missions handicap : on va agir sur le pilier de recrutement, le recrutement de candidats en situation de handicap, on va agir sur de la sensibilisation, on va aussi proposer des prestations de reconnaissance en interne, d’aides au développement de DRQTH dans les entreprises. 

Et puis on va aussi aider les entreprises à identifier parmi leurs fournisseurs les fournisseurs du secteur du handicap à collecter les attestations pour pouvoir mieux remplir leur DSN.

Eloi Choplin : Merci beaucoup Sofia Rufin, on voit devant vous un drôle d’appareil on va y revenir aussi, 5Discovery mais c’est quoi 5Discovery, qu’est ce que vous faites ?

Sofia Rufin : Alors 5Discovery , 5 comme les 5 sens, c’est une start-up française membre de la French tech, et spécialisée dans la réalité virtuelle.

On est la première plateforme de formation soft skills, en réalité virtuelle, inclusive. 

C’est à dire qu’on fait des modules de formation et de sensibilisation autour de tout ce qui est développement comportemental, compétences humaines, la communication, l’interaction sociale, la négociation, l’intelligence émotionnelle, l’intelligence relationnelle jusqu’à la sensibilisation à la diversité et au handicap.

Eloi Choplin : D’accord. Emmanuelle Abitbol, c’est quoi la Rocket School ? 

Emmanuelle Abitbol : La Rocket school, c’est une école, qui a la particularité de recruter ses candidats sur leur soft skills,  et non pas sur leur bagages, ni leur bagage scolaire, ni leur parcours de vie avant, ce qui nous intéresse c’est vraiment leur personnalité. 

Et ensuite on les accompagne sur des poursuites d’études ou sur de la reconversion, et évidemment on est amené à accompagner tous types de profils y compris des profils porteurs de handicap. 

Eloi Choplin : Sachant qu’il y a 85% des handicaps qui sont invisibles c’est encore plus flagrant.

5Discovery Sofia Rufin, je suis très interloqué parce qu’évidemment vous allez nous raconter un petit peu, de quoi s’agit-il ? On met des lunettes virtuelles qui nous emmènent dans un univers pour aller à la rencontre de quoi ?

Sofia Rufin : C’est un casque de réalité virtuelle, ça permet effectivement d’être immergé dans des scènes à 360 degrés de ressentir véritablement les émotion des scènes qui sont des scènes de la vie professionnelle, du recrutement, entretien d’embauche, la préparation à l’entretien d’embauche, pour les managers ou pour les candidats en situation de handicap, pour aider notamment les manager à gérer leur bien conscient, leur jugement de valeur, leur préjugés, et on en a tous. Et à améliorer leur pratique en matière de recrutement au travers différents candidats, au travers des relations avec différents candidats lors de l’entretien d’embauche, qui sont porteurs de singularité.

Et puis, avec ce même casque, on emmène le participants dans des simulation dans l’organisation une fois que le candidat en situation de handicap est recruté, pour les aider à mieux intégrer, collaborateur ou manager, les différents profils dans des moments formels ou informels de la vie professionnelle.

Eloi Choplin : Donc c’est vraiment pour favoriser l’inclusion, c’est pour accompagner vraiment le  travail en équipe avec des travailleurs en situation de handicap.

Sofia Rufin: Oui exactement, il y a de très grand marqueurs scientifiques de la réalité virtuelle, notamment le côté mémorisation, le côté prise de conscience je dirais, puisqu’en réalité virtuelle c’est magique, on peut prendre la peau de l’autre, ce que l’on appelle l’embodyment.

Donc je suis recruteur, je peux me mettre a la place d’une personne en situation de handicap, prendre de la distance par rapport à ce qu’elle peut vivre et ressentir, gagner en empathie et puis peut être mieux comprendre certains biais que je peux avoir certains biais inconscients. Et puis quand je suis collaborateur ou manager je comprends mieux les freins ou les problématiques que peuvent ressentir certaines personnes qui sont en situation de handicap.

Donc côté magique, côté mémorisation également, donc c’est un fort marqueur qui fait qu’on se souvient des modules, on se souvient des sensations,  et on apprend plus vite et plus longtemps. Donc derrière, il y a une véritable efficacité à la clé.

Eloi Choplin : Oui, on le voit c’est vraiment l’accompagnement une des clés pour favoriser vraiment le travail durable.

Sofia Rufin : Tout à fait, l’inclusion est un vrai défi sociétal. C’est aussi un défi dans l’organisation ça ne va pas de soi on a beaucoup de stéréotypes, beaucoup de manque de considération parfois, on a des personnes en situation de handicap qu’on ne connais pas tout simplement et donc on est amenés parfois à avoir des jugements de valeur qui sont contre productif pour l’engagement collectif et la création de valeurs communes. 

Donc l’idée c’est de détecter ces biais et puis d’être face à des situations, que je sois en situation de handicap ou bien manager ou collaborateur qui me permettent de mieux travailler mon interaction avec l’ensemble de mes collègues.

Eloi Choplin :  Céline Naulet je me tourne vers vous, donc Aktisea, entreprise adaptée, vous êtes là pour accompagner les missions handicap pour favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi. C’est quoi pour vous les clés de ce maintien dans l’emploi? Par quoi il faut vraiment passer et ce serait un crime de ne pas passer par ça ?

Céline Naulet : Il y a plusieurs bonnes pratiques, il n’y a pas une pratique qui serait la clé du succès, il n’y a pas de solution miracle, il n’y a pas de recette magique. Par contre, il faut avoir du bon sens et puis faut s’écouter. 

Le conseil principal que je donnerai pour ceux qui veulent développer l’inclusion et un maintien dans l’emploi, serait de communiquer. De communiquer en interne mais aussi de communiquer en externe donc communiquer avec ses parties prenantes et de commencer par engager une culture d’entreprise qui soit forte en engageant toutes les parties prenantes en interne de son entreprise, donc que ce soit les dirigeants, que ce soit les collaborateurs, en mettant peut être en place des groupes de réflexion, en sensibilisant, peut être en faisant de la communication descendante et aussi de la communication transversale. 

Pour moi, il faut communiquer et montrer que les valeurs de l ‘entreprise sont portées par de réels engagements et que les actions ne vont pas être des actions isolées mais plutôt une chaîne d’actions qui ensemble vont être cohérente et vont donner du sens à la politique menée.

Eloi Choplin : Et vous Emmanuelle Abitbol à la Rocket School, sur quel constat à été créer cette école particulière ? Parce que c’est vrai que ce n’est quand même pas anodin de regarder un CV mais de ne même pas regarder la formation. Mais de plus regarder, peut-être… D’ailleurs on ne regarde peut être même pas un CV. On regarde plus le savoir être ? On regarde plus la compétence qui émerge ? Le non verbale ?

Emmanuelle Abitbol : Effectivement, on ne recrute absolument pas sur CV, on recrute via des tests de personnalité. Donc on fonctionne avec une startup qui fait ça,c’est un algorithme. 

On a pré-définis certains soft skills, certains traits de caractères qui sont pertinents et qui vont faire qu’une personne va être douée sur un métier et en plus, va aimer faire ce métier. 

Et c’est sur ça qu’on va s’appuyer on forme sur 3 grands métiers tous autour de l’acquisition clients, principalement sur le digital et c’est sur ces tests de personnalité qu’on va recruter nos candidats. Donc forcément, on est aussi amené à accompagner des profils qui pourraient être des profils porteurs de handicap, quel que soit le handicap. 

Notre problématique est quand même double parce que non seulement on doit évangéliser des entreprises qui sont principalement des start up en plus, qu’on adresse pour les encourager à recruter nos candidats sur leurs softs skills et non pas sur la base de hard skills ou de bagage professionnelle ou universitaire, et en faisant totalement confiance sur ce que la formation va leur apporter. Et en plus de ça, on peut être confronté à des profils qui, sur le papier ne semblaient pas destinés à intégrer tel ou tel poste. C’est pas toujours simple mais en tout cas c’est ce à quoi on s’engage.

Eloi Choplin : Mais j’imagine que les retours en face doivent être un peu interloqués. C’est quand même pas anodin.

Emmanuelle Abitbol : Alors, effectivement c’est de plus en plus facile quand même parce qu’on a gagné en légitimité j’ai envie de dire, au bout de quasiment 3 ans et 5 campus ouverts en France. Évidemment on a des retours extrêmement positifs avec 94% de retour à l’emploi. En tout cas, de période d’embauche qui sont validés. On a 70% d’étudiants qui se voient proposer un CDI à la fin de leur alternance. 

Tout ça, c’est des chiffres clés qui sont rassurants et qui font qu’aujourd’hui c’est “de plus en plus facile”. En tout cas, le message commence à passer mais ce n’est n’est pas non plus extrêmement simple. En effet.

Eloi Choplin : J’ai une question sur le tchat pour vous Emmanuelle, de Laura : Comment avez-vous travaillé et sensibilisé les professeurs pour intégrer des élèves en situation de handicap dans votre école ?

Emmanuelle Abitbol : C’est une bonne question, et il faut déjà savoir qu’à Rocket School il n’y a pas de professeurs affiliés. Toutes les personnes qui viennent donner cours à nos étudiants sont des professionnelles du métier sur lesquelles ils vont former nos étudiants. Donc, par exemple, si on est sur une problématique commerciale, on peut avoir un directeur commercial qui va intervenir, etc. 

Donc, c’est encore plus difficile, j’ai envie de dire. Parce que ça change en permanence. Les intervenants changent en permanence en fonction du thème abordé et du sujet du cours. Ce n’est pas tellement le professeur. En tout cas, la personne qui dispense le cours qu’il faut sensibiliser, je pense. C’est plutôt l’équipe pédagogique de l’école, faire en sorte que les locaux soient adaptés, ce qui est le cas. On a la chance d’être dans des locaux qui sont adaptés au PRINES. Des locaux qui sont mis à notre disposition par la RIVP et c’est une chance. 

À partir du moment où l’équipe pédagogique est préparée à ça, il n’y a pas de souci par rapport aux intervenants. En fait, il n’y a même pas à les sensibiliser ou à les prévenir en amont.

Eloi Choplin : Pardonnez-moi mais j’ai une autre question qui est arrivée une question de Gertrude : Dans quelle mesure les tests de personnalité sont-ils adaptés aux personnes neuro atypiques ? 

Juste, c’est quoi, une personne neuro atypique ? 

Emmanuel Abitbol : Alors une personne neuro atypique, c’est une personne qui n’a pas la capacité, en tout cas les codes sociaux pour s’adapter comme nous on l’entend. 

Donc, ça peut être des personnes hypersensibles mais pas que. Et c’est pour ça que nous proposons des tests de personnalités. 

Tout ne repose pas sur ces tests de personnalités. Derrière il y a des personnes comme vous et moi qui sommes formés à l’interprétation de ces tests et qui vont pouvoir analyser les résultats de manière à ne pas uniquement se focaliser sur un pourcentage en termes de résultats, mais aussi être capable d’interpréter les tests. 

Et on ne s’arrête pas au test. Il y a aussi des entretiens individuels après les tests qui permettent justement de challenger un petit peu le candidat sur tel ou tel soft skills et de pondérer les tests.

Les tests c’est vraiment la première étape. Mais ce n’est pas la seule, évidemment, le process de recrutement à Rocket School est extrêmement long.

Eloi Choplin : Sofia Rufin, 5Discovery, j’imagine qu’il y a une envergure internationale assez forte et j’imagine que le retour est immédiat quand on l’utilise, quand on est plongé dans une autre réalité. Il y a un impact direct sur la sensibilisation.

Sofia Rufin :  Oui, déjà, on se sent très fortement engagé. C’est extrêmement motivant et joyeux. C’est ludique et en même temps, c’est efficace. Comme je le disais, il y a un ROI à la clé, qui est assez impressionnant en réalité virtuelle. On apprend quatre fois plus vite qu’en ligne, par exemple. 

Donc, ce côté engageant, le fait qu’on puisse aussi interagir, je ne sais pas si on voit bien le casque. Donc là, vous avez le casque. Et là, vous avez les manettes. Il y en a deux qui permettent d’interagir avec l’environnement et qui sont d’ailleurs très facilement préhensibles par les personnes en situation de handicap. On a travaillé en ESAT. On a été assez stupéfait par la facilité d’utiliser les outils de réalité virtuelle supérieure au milieu ordinaire par les personnes de l’ESAT.

Donc, elles étaient aussi engagées, aussi stimulées. Effectivement, le retour, la prise de conscience est immédiate. Elle est très forte, marquante, elle est immédiate et derrière, il y a aussi un changement de comportement qui se voit sur le long terme. C’est ça qui est intéressant.

Eloi Choplin : Et donc avec un impact. Est ce que vous avez quelques indicateurs chiffrés ? Est ce que vous avez un taux de satisfaction ?

Sofia Rufin : Oui, on a un taux de satisfaction qui est de plus de 90%. Immédiatement après l’utilisation des modules, soit au niveau du recrutement pour l’aspect handicap ou soit au niveau de l’intégration avec différentes scènes de la vie professionnelle formelle et informelle. Et puis aussi, on a un changement de comportement,  une prise de conscience dans plus de 60% des gens sur trois mois. Après, on manque de statistiques sur le long terme. 

On a d’autres statistiques qui viennent des Etats-Unis, de Harvard notamment, qui fait beaucoup d’études sur l’impact de la VR sur les changements de comportement qui peuvent s’étaler sur un an, notamment dans les prises de conscience. 

On appelle ça la perspective-taking. On change de perspective, on gagne en empathie aussi sur plusieurs mois. Et l’empathie, c’est un terme très simple sur le papier, mais on s’aperçoit que c’est extrêmement difficile à avoir. 

Et c’est vrai que le côté magique de la VR fait qu’on se retrouve immédiatement dans le corps de l’autre, à la place de l’autre, et ça fait vraiment prendre conscience de certaines choses et donc modifier derrière sa manière de penser, son comportement durablement. 

Eloi Choplin : Le fait qu’il y ait une reconnaissance par un mouvement comme la FrenchTech,  j’imagine qu’il faut le voir comme un bon signe aussi pour mettre le doigt sur un vrai sujet, un vrai sujet en France et dans le monde. Le handicap existe-t-il ?

Sofia Rufin : Oui, tout à fait et puis, on doit aussi lutter contre la fracture numérique pour les personnes fragilisées. Ce n’est pas forcément les premières personnes qui utilisent les dernières technologies. 

Et nous, ce que l’on veut dans le côté inclusif VR, c’est qu’elles puissent utiliser ces outils pour se développer, se développer personnellement, mais aussi travailler à leur employabilité pour être plus à l’aise lors d’un entretien d’embauche.

On l’a vu, on a vu des marqueurs extrêmement forts dans le côté facilité à interagir. Le levier d’interaction était beaucoup plus fort chez des personnes d’ESAT, par exemple, après avoir travaillé l’entretien d’embauche en réalité virtuelle. Donc, l’idée, c’est vraiment de rendre la VR accessible pour tous pour se développer professionnellement et personnellement.

Eloi Choplin : Et on le voit et vous le soulignez également. Tout ça c’est vraiment un travail d’équipe, un travail du collectif, un travail d’équipe pour l’intégration dans une entreprise.

Et là je me tourne vers vous. Céline Naulet, vous, les politiques handicap, jusqu’où ça va ? C’est à dire qu’il y a l’équipe, il y a le manager, ça passe par le recrutement bien sûr. 

Bref, toutes les strates de l’entreprise. Est ce que ça va jusqu’à un certain dialogue ? Dialogue utile avec l’entourage, avec les familles des personnes en situation de handicap ? Dans le recrutement et dans l’accompagnement pour que ce soit durable, ce recrutement.

Céline Naulet : Nous, on ne le fait pas, mais j’imagine que c’est quelque chose qui doit aller jusque là. Nous, aujourd’hui, ce qu’on travaille énormément, c’est l’accompagnement des managers et des opérationnels qui vont intégrer les personnes en situation de handicap dans leur équipe. 

On travaille énormément avec eux parce que c’est aujourd’hui un public qui est malheureusement encore peu sensibilisé et qui a encore beaucoup de préjugés comme tout le monde, et donc ce sont les premiers à avoir des problématiques de front quand ils intègrent quelqu’un dans leur équipe, que ce soit un handicap visible ou invisible pour essayer de déconstruire les préjugés, mais aussi de dédramatiser beaucoup le handicap puisque souvent, quand on parle de handicap, on imagine tout de suite les handicap lourds, des choses qui sont très pesantes. 

Mais en fait, comme vous l’avez si bien dit, c’est 85% des handicaps qui sont invisibles. Et la majorité des handicaps sont des handicaps qu’on soupçonne parfois pas du tout, comme du diabète, une sciatique, un mal de dos, de pied. Peu importe donc, c’est en fait d’approcher ce public là de managers et d’opérationnels. 

Leur dire qu’en fait, le handicap, c’est une personne sur deux qui, au cours de sa vie, va être impactée par un handicap. Ça peut être vous, ça peut être moi.

Donc le handicap, en fait, il ne faut pas le voir comme une fin en soi, ou comme quelque chose qui définit une personne. Mais c’est une situation qui est handicapante. Donc il va falloir s’adapter et trouver d’autres moyens de faire les choses qu’on avait prévu de faire avec.

Et donc, c’est ce message là qu’on essaie de passer aux managers et aux opérationnels principalement pour le moment.

Mais oui, c’est un dialogue qui soit s’inscrire dans un collectif beaucoup plus grand?

Eloi Choplin : Et vous faites bien, et ça me donne l’idée de relire l’article 14 de la loi du 11 février 2005. 

C’est quoi un handicap ? “Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie, dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.”

Donc, oui, 12 millions de personnes handicapées en France, oui, c’est une réalité et quasiment 3 millions de personnes handicapées sont en âge de travailler. Et là, ce ne sont que des personnes qui sont bénéficiaires d’une reconnaissance administrative de leur handicap. Parce qu’effectivement, tous les jours, on rencontre des gens qui, peut-être, ont un handicap, peut-être le savent, mais ne veulent pas l’assumer, l’affirmer. Ça c’est compliqué à aborder. 

Sofia Rufin : Il est intéressant aussi de mettre l’accent sur la libération de la parole. On a travaillé avec des grands groupes bancaires, assurances… L’un des points forts, justement de la sensibilisation, c’est d’aider les personnes porteuses de handicap.

Donc, comme vous le disiez ça, peut être des TMS maladies chroniques, diabète, syndrome d’Asperger, etc… Bipolarité… À révéler leur singularité auprès de leur management, de leur référent handicap, pour qu’elle soit connue et accompagnée le mieux possible. 

Donc, l’idée aussi, c’est de mieux comprendre que chacun est porteur de talents, qu’il faut s’affranchir de préjugés, d’une valeur fondée uniquement sur une perception erronée, sur un filtre qu’on peut avoir et mieux inclure, les personnes, et donc qu’elles se sentent portées par cet élan de valeurs collectives. Et expriment, libèrent leur parole pour justement avoir le meilleur accompagnement possible au sein de l’organisation. 

Eloi Choplin : Oui, Emmanuelle Abitbol, on parlait de soft skills

Donc, vous, c’est un de vos piliers, cette notion de soft skills… est ce que peut être ça s’ouvre ? Parce qu’effectivement, on est quand même dans un pays très cartésien, on est quand même dans un pays où les recruteurs apprennent visiblement très tôt à lire un CV, le décortiquer ligne par ligne. Là, c’est une révolution que vous proposez, une révolution que vous faites déjà ? C’est pas évident. Est ce que vous voyez que les choses changent chez les recruteurs, notamment ? 

Emmanuelle Abitbol : Alors là où nous, on a quand même un levier pour rassurer les recruteurs, c’est qu’avant d’arriver en entreprise en alternance, les étudiants qu’on va recruter, vont passer par un bootcamp qui va durer 3 mois et qui va leur donner certains hardskills sur le métier sur lequel ils veulent se former. 

Donc, on arrive quand même à dire aux entreprises “fie toi aux soft skills, il faut que ça feat avec la personne que tu vas recruter. Ensuite, il va passer par notre bootcamp, il va recevoir certaines compétences et quand il arrivera il sera opérationnel”. C’est vraiment le but de notre formation. 

Et si on peut se permettre ce recrutement en soft skills, c’est justement parce que notre formation est en deux temps, le bootcamp avant de rejoindre l’entreprise en alternance. Donc, voilà comment on arrive à lever ce frein. Mais effectivement, on est quand même sur un modèle en France qui est très orienté diplômes, CV et c’est très compliqué d’accompagner les entreprises sur un recrutement sur soft skills

Pour autant, sur les métiers commerciaux comme sur ceux sur lesquels on forme, c’est extrêmement pertinent. 

Pour être un bon commercial, il ne s’agit pas de sortir d’une grande école de commerce. Il faut avoir certains traits de caractère qui font qu’on va être bon sur ce métier. Et ça, ce n’est pas un diplôme qui le donne. C’est quelque chose qu’on a en soi ou qu’on n’a pas. 

Et si je peux donner un exemple assez concret, justement, sur un de nos étudiants à qui je pense très souvent parce que par la force de son courage, déjà rien que pour ça, une fois qu’ils ont rempli le test de personnalité, ils doivent se “pitcher”, donc se présenter eux mêmes et raconter leur histoire. On a ça comme ça. 

Et cet étudiant, ce candidat à l’époque, se pitchait et il commençait à se présenter en disant : “Alors voilà, moi, quand je suis né, on a dit à mes parents que j’avais que 48h à vivre. Et en fait, j’ai passé le reste de ma vie à leur prouver qu’ils avaient tort. Et aujourd’hui je suis là devant vous et je candidate à votre école”. 

Effectivement, il était porteur d’un handicap physique qui se voyait et j’ai trouvé ça extrêmement touchant. Et franchement qui ne rêve pas d’avoir quelqu’un d’aussi persévérant dans son équipe commerciale ? Là, on ne peut pas faire plus proche en terme de soft skills que quelqu’un comme ça sur un métier de commercial où il faut être vraiment persévérant.

Eloi Choplin : J’ai une question sur le chat, une question de Mounia, et qui, s’en doute s’adresse à vous trois : “Que conseillez-vous à une entreprise pour davantage s’améliorer dans sa politique d’inclusion ?”

Céline Naulet : Comme je le disais tout à l’heure, communiquer et ne pas faire des actions isolées. De communiquer ou peut-être s’entourer de personnes qui connaissent un peu mieux le handicap pour ne pas se lancer dans une démarche sans armes. 

Et puis après, il y a énormément d’actions qui sont faisables aujourd’hui. Il y a donc du recrutement en CDD, en CDI, en alternance, en stage. 

Mais il y a aussi des initiatives comme le Duo Day, les salons de recrutement dématérialisés qui sont là aussi pour désensibiliser pour ramener encore plus de monde et de candidats dans les entreprises ordinaires et donc pour pouvoir développer sa politique handicap, il y a aussi tout ce plan là interne où j’en profite même pour rebondire sur ce que disait Sofia : de communiquer en interne sur le fait qu’on peut être porteur d’un handicap. Qu’est ce qu’une situation handicapante?

Et comment aller jusqu’à la démarche de la RQTH ? Et ça, ça peut être un vrai levier aussi dans les entreprises pour développer sa politique handicap. Parce que beaucoup de personnes sont en situation de handicap et ne le savent pas et du coup, ne se déclarent pas tout simplement alors qu’ils pourraient avoir des aides et des aménagements sur leur poste. Souvent, on voit des personnes qui compensent en fait leur handicap, qui sont en poste, un mal de dos… “Je suis mieux dans cette position, donc, je vais m’asseoir dans une position” et en fait, on aggrave son état de santé. 

Et c’est important à ce moment-là d’identifier qu’il y a un état de santé qui se dégrade et qu’il faut déclarer son handicap et l’identifier et donc prendre conscience déjà de son handicap et ensuite le déclarer pour que l’entreprise puisse aider les personnes en situation de handicap dans son entreprise. Et donc, bien sûr, c’est tout un processus de communication. 

Et pour ça, nous, par exemple, on met en place une ligne dédiée aux entreprises avec un consultant handicap qui est lui même en situation de handicap pour ouvrir la parole sur ses reconnaissances en qualité de travailleur handicapé et on lance des campagnes de communication en interne chez nos clients avec des flyers, des campagnes d’affichage, du courrier, de l’email, etc. Et comme ça après l’objectif final, c’est que les collaborateurs soient beaucoup plus sensibilisés. Donc il y a beaucoup d’actions à faire. 

Outre la sensibilisation, le recrutement, l’aide à la reconnaissance en interne. Le but, c’est d’échanger avec ses parties prenantes, en interne, en externe, avec des ZEA, des ESAT, avec des personnes qui connaissent le handicap et se faire accompagner dans sa politique pour qu’ensuite on soit plus mature, pour la faire soi même et en autonomie. 

Sofia Rufin : Oui, je dirais le management adapté. En fait, l’enrichissement des bonnes pratiques managériales, c’est vraiment l’une des clés de la réussite de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire développer le sens de l’écoute, encore plus à l’écoute, être encore plus attentif à ce que peut ressentir l’autre. À ce qu’est l’autre d’une manière générale. S’intéresser automatiquement à l’autre. Développer de l’empathie. Créer un climat bienveillant. Donner aussi des directives ou des indications qui soient claires. Éviter tout ce qui est ambivalence, notamment pour les personnes ayant des troubles psychiques ou cognitifs ou mentaux. Et vraiment, c’est cet enrichissement des bonnes pratiques managériales, de manière générale qui va créer un climat avec une QVT qui va être améliorée et qui va de toute manière faire bénéficier de ses actions à tout le monde. C’est bon pour tout le monde.   

D’ailleurs, lorsqu’on emploie des personnes en situation de handicap, on observe qu’il y a plus de 75% de taux d’engagement supplémentaire par rapport à une situation classique. Donc, l’engagement est largement amélioré et l’image de marque de la société également. 

Éloi Choplin : Ce sont des arguments qui portent. 

Je me tourne vers vous Emmanuelle. J’imagine que c’est quelque chose qu’il faut aussi mettre en avant pour que les entreprises accélèrent un petit peu. Oui, il y a des chiffres. Oui il y a des aides aussi. En gros, ça va développer aussi la croissance de l’entreprise, en quelque sorte.

Emmanuelle Abitbol : Oui et puis je rebondis sur ce que dit Sofia. Mais effectivement, il y a un travail à faire autour de tout ce qui touche au managérial. Donc, il faut aussi accompagner les personnes porteuses de handicap à la libération de la parole. A assumer en fait. Et moi, j’ai été confronté plusieurs fois à des candidats qui ne souhaitaient pas que je prévienne les entreprises qu’ils avaient tel ou tel handicap avant un entretien. Et c’est compliqué parce qu’en fait il y a une espèce de tabou qui cloisonne tout ça, qui fait qu’on met des freins. Et plus la parole sera libérée et plus on y arrivera. Et ça passe, effectivement, par la bienveillance des équipes managériales, évidemment. 

Éloi Choplin : On touche à un sujet qui est important. Cette idée d’un CV qui serait anonyme, mais aussi sur le handicap. 

Sauf que quelqu’un qui recrute sans savoir qu’il pourrait avoir une certaine surprise, il va développer des tas de biais qui feront que ça ne pourrait pas marcher en gros, alors que s’il est au courant, ça peut permettre un climat bienveillant aussi. C’est un débat.

Emmanuelle Abitbol : Oui, absolument. Et j’ai été confrontée à cette problématique.

On avait organisé un speed recruiting, donc où plusieurs candidats venaient rencontrer plusieurs recruteurs potentiels. Un de ces candidats était non-voyant. Il était aveugle. Il se déplaçait avec une canne. Ses camarades, qui ne le connaissaient même pas encore, l’ont tout de suite aidé, accompagné aux tables, aux différents tours de passage, etc. Mais ce candidat avait insisté qu’on ne prévienne pas les entreprises en amont. 

Et finalement, est-ce que ce n’est pas une mauvaise idée ? Quel message ça envoie, en fait ? Au contraire finalement, est-ce que ça n’envoie pas encore plus le message que c’est tabou. Qu’il y a quelque chose dont on ne peut pas parler ?

La parole n’est pas libre, et effectivement, oui, ça peut être surprenant. 

Éloi Choplin : Or, c’est quelque chose qu’il faut sans doute aborder dès l’entretien du recrutement. Forcément, si le recruteur est surpris, il ne va pas oser aborder certaines choses. 

Emmanuelle Abitbol : Même en termes de capacité d’accueil. Il y a des entreprises qui sont capables, en termes de locaux, d’accueillir des personnes porteuses de handicap, d’autres non. C’est un vrai sujet. Donc tout ça, ça se prépare avant, en fait. 

Éloi Choplin : On vient de répondre à votre question envoyée maintenant, c’est exactement cette question sur le CV, cette idée de CV anonyme plus ou moins, j’ai envie de poser une question un peu pavée sur la table, dans la mare. 

Moi, j’ai l’impression… Ce n’est pas une impression, c’est une réalité, que le terme de handicap fait peur. C’est souvent un frein. Un frein personnel aussi, quand on ne l’accepte pas, quand on ne veut pas l’affirmer, l’assumer. Et on peut le comprendre. 

Est-ce que vous n’avez pas une idée pour changer le terme ? 

Sofia Rufin : Moi j’aime bien “singularité”. Parce que derrière, il y a la notion de talent.

Céline Naulet : Je suis assez d’accord. Mais c’est difficile d’inventer un mot comme ça. Mais bon, après, on voit beaucoup le mot passer, “extraordinaire” aussi, qui sort de l’ordinaire.

Donc oui, c’est vrai que ça peut rejoindre aussi les singularités, mais je pense qu’il y a beaucoup de mots qui peuvent définir une personne autre que son handicap.

Je pense que c’est ça le vrai sujet. 

Éloi Choplin : Vous Emmanuelle, vous dites quoi ? “Atypique”, alors ? 

Emmanuelle Abitbol : Alors il y a le mot “atypique” qui est très à la mode en ce moment et que je n’aime absolument pas. 

Donc voilà, qu’est-ce qu’on pourrait dire, mis à part “singulier”, qui effectivement est très représentatif. 

J’en sais rien, peut-être “hors du commun”. En fait, ce qui m’embête dans le mot “handicap” comme dans le mot “atypique”, c’est qu’on ne rentre pas dans une case. 

Et puis même au-delà de ça, le mot “handicap” c’est comme si la productivité sera moindre. 

On ne va pas se mentir, on a en face des entreprises qui sont à fond sur le sujet de leur productivité. 

Et donc, forcément ce mot fait peur et est un frein, donc, essayer de trouver un mot moins péjoratif, ce serait bien. Mais lequel ? 

Extraordinaire” c’est bien, ça sort de l’ordinaire.

Éloi Choplin : Ce n’est pas évident.

Merci beaucoup, mesdames, d’avoir participé à cette émission. 

Sofia, Céline & Emmanuelle : Merci à vous. 

Emmanuelle Abitbol : Et n’hésitez pas à candidater, d’ailleurs, si vous êtes en recherche d’un métier qui vous colle. 
Éloi Choplin : Et si vous pensez que vous n’avez pas LE CV ou les hards Skills. Et bien la Rocket School, c’est fait pour vous. Merci beaucoup. Cette émission était préparée et organisée par Tangata Emploi.  Merci à bientôt.