Les sociétés de plus de 20 salariés ont l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap : comment agir ?

Déc 10, 2021 | Article

En 1975, 1987 et 2005, des lois fondatrices ont donné des droits aux personnes en situation de handicap, et des devoirs à de nombreux acteurs de la société et de l’économie pour une meilleure inclusion. En faisant appel à ces travailleurs en situation de handicap, les entreprises ont l’opportunité de recruter des profils diversifiés et performants. Elles peuvent également communiquer sur leurs valeurs d’employeurs et s’économiser des sanctions financières. Passons en revue les atouts, les aides et la réglementation apportant de nouvelles simplifications et contraintes (loi du 5 septembre 2018 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel »).

Points-clés de la réglementation

1 – Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap, dans une proportion de 6 % de l’effectif total. Le seuil de 20 salariés s’apprécie en ETP en moyenne sur l’année pour chaque entreprise.


• Le nombre de travailleurs handicapés à employer est arrondi à l’entier inférieur.

Exemple : 30 ETP X 6% = 1,8. L’entreprise devra embaucher 1 personne. • Les entreprises nouvellement créées, ou celles dont l’effectif atteint le seuil des 20 salariés, disposent d’un délai de 5 ans avant d’être soumises à cette obligation. • Chaque travailleur handicapé de 50 ans et plus comptera pour 1,5 dans le calcul de l’effectif des bénéficiaires.

2 – L’obligation d’emploi concerne toutes les formes d’emploi • Il peut s’agir de CDD, CDI, contrats d’alternance, parcours emplois compétences (PEC), stages, périodes de mise en situation professionnelle.

• Quelle que soit la nature du contrat, tout travailleur handicapé sera comptabilisé au prorata de son temps de travail sur l’année.

• Si une entreprise a plusieurs établissements, l’obligation d’emploi ne s’applique pas à chaque établissement individuellement, mais au total de tous les effectifs des établissements faisant partie de cette même entreprise.

3 – L’employeur doit déclarer chaque année le nombre d’emplois occupés par un travailleur handicapé

• Cette règle s’applique y compris pour les employeurs d’une entreprise ayant moins de 20 salariés.

4 – Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi (le taux d’emploi direct tourne en France autour de 4%), il est sanctionné d’une contribution annuelle.

• La contribution est calculée en fonction du nombre de travailleurs handicapés que l’employeur aurait dû employer, sur la base d’un accord agréé.

Mode de calcul : nombre de travailleurs manquants X 10,48 € (SMIC horaire 2021) X (400 ou 500 ou 600) = montant de la contribution
▪ 400 fois le Smic horaire brut dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, soit 4192€ en 2021
▪ 500 fois le Smic horaire brut dans les entreprises de 250 à moins de 750 salariés soit 5240€ en 2021
▪ 600 fois le Smic horaire minimum brut dans les entreprises de 750 salariés et plus, soit 6288 € en 2021

Les points clés de la réglementation sur la loi handicap

1.

Nombre de salariés dans l’entrepriseMontant de la
contribution due pour 1 travailleur handicapé
manquant (base SMIC
2021)
Montant de la
contribution due pour
2 travailleurs
handicapés manquants
(base SMIC 2021)
Montant de la
contribution due pour
3 travailleurs
handicapés manquants
(base SMIC 2021)
20 à 2504 192 € 8 384 €12 576 €
250 à <7505 240 € 10 480 € 15 720 €
>7506 288 € 12 576 €18 864 €

2. La contribution annuelle peut être majorée de 1500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant et quel que soit l’effectif de l’entreprise si, pendant plus de 3 ans, elle n’a pas employé de travailleurs en situation de handicap ou n’a pas conclu de contrats de sous-traitance, ou n’a pas mis en place d’accord collectif.

Les personnes concernées

Quand on parle de travailleur handicapé, la majorité des gens pensent « fauteuil roulant ». Or, il y a des centaines de handicaps possibles et beaucoup ne se voient pas (80%), ni physiquement ni intellectuellement ! Une personne est éligible au statut de travailleur handicapé si elle se trouve dans l’une des 7 situations suivantes :

  • Être reconnue « travailleur handicapé » (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
  • Être victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d’au moins 10 % et percevoir une rente
  • Percevoir une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise ses capacités de travail d’au moins 2/3
  • Être un ancien militaire et assimilé, et percevoir une pension militaire d’invalidité
  • Être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d’invalidité attribuée en raison d’un accident survenu en cours d’exercice, ou d’une maladie contractée en service
  • Être en possession de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité
  • Percevoir l’allocation aux adultes handicapés (AAH)

Les personnes concernées par une situation de handicap

A savoir : ces personnes reçoivent une attestation qui leur est délivrée en même temps que la notification de la décision les plaçant dans l’une des 7 situations. Cette attestation mentionne explicitement que la personne concernée peut être Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) que l’entreprise pourra comptabiliser si le collaborateur l’en a informée.

Modalités

  • Une procédure de déclaration simplifiée : la Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) se fait simplement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
  • Le calcul de l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et de l’effectif total de l’entreprise est effectué par les organismes sociaux sur la base des déclarations faites par l’employeur dans son logiciel RH de gestion du personnel et de la paye.
  • Le recouvrement de la contribution est assuré par un seul interlocuteur : les Urssaf (ou des Caisses Générales de Sécurité Sociale (CGSS) dans les départements d’outre-mer). Lesquels reverseront le montant de la collecte à l’Agefiph.

Les modalités pour mener une politique handicap

« DuoDay » pour sensibiliser et amorcer l’emploi de personnes en situation de handicap

Créé en Irlande en 2008 puis en Belgique en 2010, c’est en 2016 dans le Lot et Garonne que le dispositif voit le jour en France, à l’initiative de l’ALGEEI, association gestionnaire d’établissements sociaux, médico-sociaux et sanitaires. Depuis 2018, DuoDay se déploie dans toute la France sous l’impulsion du Gouvernement. DuoDay permet tous les ans à une personne en situation de handicap de passer une journée en contexte professionnel – au sein d’une entreprise, d’une association ou d’une autre organisation – pour observer le travail d’un collaborateur et participer à ses tâches quotidiennes. Le DuoDay permet ainsi de découvrir les compétences et qualités professionnelles de travailleurs en situation de handicap, de valoriser les collaborateurs en les impliquant et de communiquer sur les valeurs sociales de l’employeur.

Le DuoDay a lieu chaque année en novembre, avec un succès grandissant d’année en année (près de 10 000 duos, 12 404 employeurs et 2 900 structures accompagnantes se sont mobilisés lors de l’édition 2020). Plus d’infos sur le site de DuoDay !

Des aides pour les employeurs

Certains types de dépenses directes donnent droit à une réduction du montant de la contribution, valable jusqu’au 31 décembre 2024 (dans la limite de 10 % du montant annuel – (source Urssaf)) :

  • La réalisation de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux travailleurs handicapés. L’aide est attribuée après l’aménagement du poste de travail de la personne recrutée.
  • La mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires au handicap pour le maintien dans l’emploi ou la reconversion professionnelle de salariés handicapés. Le dossier de demande auprès de l’Agefiph doit prouver l’importance des surcoûts. Le montant de l’aide varie entre 5 500 et 11 500 €. Elle est accordée pendant une durée de 3 ans, renouvelable.
  • Les dépenses de sensibilisation et de formation au handicap des salariés de l’entreprise.
  • La participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Des aides financières pour les employeurs qui agissent pour le handicap

Le recours à la sous-traitance, grâce aux achats responsables, permet aux entreprises de déduire des dépenses dans la limite :

  • de 50 % du montant de la contribution brute avant déductions lorsqu’il emploie moins de 3 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs ;
  • de 75 % du montant de la contribution brute avant déductions lorsqu’il emploie au moins 3 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs.

La sous-traitance consiste à faire appel à des travailleurs handicapés et contribue à se mettre en conformité avec la loi via des contrats pour des prestations :

  • Les ESAT (Etablissement ou Service d’Aide par le Travail) assurent, par exemple, l’impression de documents, l’assemblage d’éléments, la confection de paniers garnis et coffrets cadeaux, le jardinage, la blanchisserie…
  • Une EA (Entreprise Adaptée) constitue une unité économique de production qui rend les travailleurs handicapés aptes à exercer une activité professionnelle salariée dans les conditions adaptées à leurs possibilités. Elle assure des prestations le plus souvent à dimension intellectuelle.
  • Un Travailleur Indépendant Handicapé (TIH) mène une activité professionnelle indépendante, lui permettant d’être son propre employeur : profession libérale, commerçant, artisan, agriculteur, artiste, auteur… La grande majorité des Travailleurs Indépendants Handicapés a un Bac + 3 ou plus.

Ces acteurs adressent aux entreprises clientes les attestations des dépenses annuelles ouvrant droit à déductions.

Le levier du dialogue social : la Mission Handicap

L’entreprise peut s’acquitter de son obligation en appliquant un accord de branche, de groupe ou d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois.

Cet accord doit prévoir obligatoirement :

  • un plan d’embauche
  • un plan de maintien dans l’entreprise
  • un plan d’insertion et de formation et/ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques.

L’accord doit être agréé :

  • Par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) : pour l’accord de branche
  • Par la Préfecture départementale du siège de l’entreprise, pour l’accord d’entreprise

Sur la base d’un accord agréé, l’entreprise mettra en place une Mission Handicap qui aura pour rôle de garantir la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.
Tangata Emploi accompagne les Missions Handicap dans leurs actions, en élaborant un diagnostic puis en accompagnant l’entreprise, étape par étape.

Le dialogue social grâce aux missions handicaps

Référent Handicap
Les employeurs d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de handicap, chargé d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. A ce titre, Tangata Emploi facilite la mise en relation avec des partenaires capables d’accompagner des référents handicap en s’adaptant à la culture de l’entreprise. Le Référent Handicap doit, par exemple :

  • mener des actions de sensibilisation en interne à l’entreprise, de façon ciblée : managers, comité directeur, secrétariat général et services supports…
  • faciliter le recours aux achats responsables,
  • communiquer en interne sur les expériences d’intégrations réussies,
  • assurer une veille juridique, technique, médiatique,
  • faire du benchmark,
  • faciliter les démarches administratives de l’employeur pour accueillir des travailleurs en situation de handicap,
  • contribuer à la communication externe (représentation lors d’événements, prise de paroles dans le cadre de colloques, forums…).

Pour faciliter la mission, il doit être légitimé par la direction de l’entreprise qui doit communiquer clairement à tous les salariés les attributions du Référent Handicap.

Textes de loi et références :

• Code du travail : article L5212-13

Catégories de bénéficiaires

• Code du travail : article L5212-1 à L5212-17

Règles relatives à l’obligation d’emploi

• Code du travail : articles R5212-1 à R5212-4

Pourquoi embaucher une personne en situation de handicap ?

Il est regrettable pour une entreprise de ne raisonner que par l’aspect financier (le fait de devoir payer une amende si l’on ne respecte pas l’obligation). De même, il est réducteur de penser que « ça fait bien » d’engager une personne en situation de handicap, que cela valorise l’image de l’employeur en affichant sa lutte contre l’exclusion et la discrimination. En effet, la présence d’un travailleur handicapé a de réels effets bénéfiques pour l’entreprise :

  • Contribuer à une culture de la solidarité et de l’esprit d’équipe au sein de l’entreprise
  • Ouverture à de nouveaux profils et présence enrichissante pour l’ensemble des salariés
  • Opportunité pour l’entreprise d’innover et d’être socio-responsable en développant la Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE)

Beaucoup de clichés et d’idées reçues sont à faire tomber ou à fortement nuancer s’agissant de l’intégration de personnes en situation de handicap : crises à gérer, encadrement plus important que pour les autres salariés… Certes, des difficultés sont parfois à anticiper par l’employeur : difficultés relationnelles avec les autres employés, aménagement du poste et du rythme de travail (même si près d’1 personne handicapée sur 3 ne demande pas d’aménagement), franchise sans filtre dans les propos de certains travailleurs autistes par exemple . Mais quel
est le pourcentage de salariés, dits « valides », qui ne posent aucune difficulté ?

Une étude d’opinion réalisée en août 2005 par le Cabinet Louis Harris pour le compte de Manpower révèle que 93% des entreprises qui emploient des personnes handicapées se déclarent satisfaites (dont 25% très satisfaites) de l’embauche de travailleurs handicapés. En revanche, les entreprises qui n’embauchent pas ont majoritairement (53%) une perception négative de l’emploi de personnes handicapées.

Des entreprises américaines ont clairement fait le choix d’engager des personnes avec autisme parce que leurs compétences et leur attitude étaient des atouts. Elles peuvent apporter des « garanties » importantes : forte motivation pour démontrer leurs compétences, ponctualité, attention aux détails, mémorisation, concentration sur la tâche à effectuer, productivité.

Des secteurs d’activité se prêtent particulièrement bien à l’accueil de personnes avec autisme : l’analyse de données, l’informatique (codeur et développeur web), la rédaction et la traduction, le contact avec les animaux, l’art et l’artisanat, la mécanique, etc.

De même, la restauration peut servir de cadre optimal pour des personnes en situation de handicaps mentaux et cognitifs. A titre de références, le restaurant Le Reflet et les Cafés Joyeux (partenaires de Tangata Loisirs) permettent un épanouissement professionnel et personnel à ces travailleurs handicapés. Ces établissements affichent clairement leur engagement, le recrutement de personnes en situation de handicap étant au cœur de leur activité.